关于6.2.1和6.2.2的区别

最近有些题目总是在6.2.1和6.2.2之前有争议，现特将它们的区别总结如下：
1）6.2.1是总要求，确保人员能够胜任其工作，这是人力资源管理的目的；6.2.2是具体操作要求，a）b）c）d）e）五个步骤。，这个是满足6.2.1的方法和途径。
2）6.2.1是组织应确定从事影响产品要求符合性人员应是胜任的。这种能力是由岗位职责和相应的工作内容决定的。
   6.2.2a)的重点在于确定人员的能力要求，比如人力资源部对新进的员工就行考核，就是考察新进员工是否有相应岗位的能力，最终目的是确保这个人能够胜任这个岗位，考核是实现胜任的方法或途径，所以就近还是判定到6.2.1比较合适。
   新进的大学生不会操作检测设备，这个是结果，也就是说我们通过招聘把这个大学生招聘来了，结果发现不会操作设备，最终还是不能胜任，所以判定在6.2.1比较合适，至于要不要培训那是后面的事情了。
  个人观点，请大家各抒己见。

非常赞同上述观点！

博乐老师，我和你的观点恰恰正好相反。
我的理解：就近原则，到底是6.2.1近还是6.2.2近？

“新进的大学生不会操作检测设备，这个是结果，也就是说我们通过招聘把这个大学生招聘来了，结果发现不会操作设备，最终还是不能胜任，”
我认为判在6.2.2 a）比较准确，理由：
1、6.2.2 是实际操作的一个指导，对于人力资源部门来说，工作具体是按照6.2.2开展的，对于一个新来的大学生，给其安排了一个岗位，我们首先要确定其是否符合这个岗位的要求。
2、判哪一个条款，从另外一个角度来说，是看哪一个更有利于改善。上面那个结果，判在6.2.2 a）后，可以从6.2.2 b）-e）对其进行纠正和改善。
3、相反，6.2.1是总则，是大要求，不利于寻找改善的方向。比如说，我们审核的时候，发现记录不符合要求，我们肯定会判在4.2.4；当然记录不符合，也不符合4.1这个体系的总要求了，但我们不会判在4.1，而是就近原则，判在4.2.4。
4、无论什么形式的审核，目的都是为了改善，持续改进，这也是体系的宗旨。所以，新进来的大学生不会操作检测设备，肯定要做培训的，所以培训不是后面的事，是这个结果的纠正措施。

以上个人理解，不一定正确，请大家指正！